Система компетенций специалиста по работе с людьми от Society for Human Resource Management
Изучая западные источники по тренерству, обнаружила отличную модель компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанную Society for Human Resource Management (SHRM) — Обществом Управления Человеческими Ресурсами.
• Компетенция — это группа взаимозависимых знаний, навыков, умений и других характеристик, которые позволяют демонстрировать поведение, необходимое для эффективного выполнения работы.
Понравилась мне эта модель своей подробностью и тем, что все описанные требования к специалисту по управлению человеческими ресурсами, выражены в четких, понятных и наблюдаемых поведенческих индикаторах.
Если Вы давно читаете мой сайт и рассылку, то знаете, насколько я не люблю все обобщенное, позволяющее двоякое понимание, и люблю конкретику и четкий рациональный подход в работе с людьми.
Поэтому поделюсь кратким саммари этой модели компетенций специалиста по управлению людьми здесь.
Желающие ознакомиться с моделью подробнее могут изучить ее на английском по ссылке — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx
Итак, Society for Human Resource Management выделяет 8 основных компетенций для специалиста по работе с людьми.
Первые две компетенции относятся к блоку лидерства, следующие три — к коммуникациям, последние три — к пониманию бизнеса. Вот их описание и некоторые поведенческие индикаторы для каждой:
1. Лидерство
— Вдохновляет коллег на понимание и достижение стратегических целей HR-департамента и всей организации
— Поддерживает видение, ценности и корпоративную культуру всего бизнеса
— Создает и внедряет видение работы HR-департамента в организации
— Понимает формальные и неформальные роли всех участников организации, интересы и взаимоотношения, и использует это понимание для продвижения инициатив по управлению людьми и других инициатив, поддерживающих стратегические цели организации.
— Демонстрирует знание: теорий лидерства, теорий мотивации, инструментов работы с людьми, инструментов влияния, инструментов установления и поддержания отношений.
— Применяет понимание атмосферы и взаимоотношений в организации для разработки и продвижения необходимых изменений
2. Этическое ведение бизнеса
— Демонстрирует этическое поведение во всех ситуациях.
— Создает условия для безопасного расследования ситуаций, нарушающих корпоративную этику
— Демонстрирует знание: этики ведения бизнеса, релевантного законодательства и современных трендов корпоративной этики и ответственности
— Участвует в разработке и внедрении корпоративных политик и процедур, поддерживающих этическое ведение бизнеса
— Поддерживает знание сотрудниками корпоративных правил и политик, касающихся этики.
— Разрабатывает и управляет внедрением учебных программ по этическому ведению бизнеса.
3. Управление взаимоотношениями
— Создает сеть профессиональных контактов внутри и вне организации.
— Участвует в решении конфликтов, поддерживая принципы и интересы организации
— Демонстрирует знание: методов анализа и решения конфликтов, тактик и стратегий переговоров.
— Поддерживает отношения взаимного доверия и уважения между коллегами.
— Способствует переговорам и достижению приемлемых для всех участников соглашений с трудных ситуациях
4. Коммуникация
— Способствует передаче информации между разными уровнями организации
— Демонстрирует знание: техник коммуникации, обратной связи, активного слушания и прояснения информации, фасилитации групповых обсуждений.
— Способен успешно транслировать необходимую информацию аудитории любого уровня и размера
— Способствует созданию среды, в которой топ-менеджмент компании открыт сообщениям и информации, получаемой от всех сотрудников.
5. Эффективность в глобальной среде
— Поддерживает атмосферу конструктивного взаимодействия представителей разных культур внутри организации.
— Поддерживает точку зрения, что отличия и разносторонний опыт членов коллектива создают преимущество в бизнесе.
— Учитывает глобальные тренды в формировании стратегии и инициатив по работе с людьми.
— Демонстрирует знание: различных культурных норм, ценностей, моделей описания культурных различий.
— Способствует разрешению конфликтов представителей разных культур.
6. Знание бизнеса
— Понимает, как происходят процессы и операции в бизнесе, в котором работает.
— Обеспечивает соответствие стратегии и инициатив по работе с людьми потребностям бизнеса.
— Демонстрирует знание: бизнес-терминологии (например, ROI, P&L), операций и процессов, метрик и документов, финансового анализа.
— Занимается «бизнес-разведкой» в области работы с людьми, собирает данные о трендах на рынке труда.
— Учитывает данные о состоянии рынка труда при разработке процессов по работе с людьми.
7. Консультирование
— Работает с ключевыми лицами, принимающими решения в организации, для определения вызовов, возможностей и необходимых изменений и того, какие инициативы отдела HR необходимы организации.
— Демонстрирует знание: моделей управления изменениями, моделей, процессов и техник консалтинга, компонентов работы HR как консультантов для внутреннего клиента.
— Определяет с топ-менеджментов компании необходимые изменения и шаги по внедрению изменений.
— Работает с внутренними клиентами в целях уменьшения рисков и решения задач, связанных с работой с людьми.
8. Критическое мышление и анализ данных
— Собирает и анализирует качественные и количественные данные из всех областей работы организации. Анализирует показатели, относящиеся как к HR, так и к другим операциям в организации.
— Демонстрирует знание: инструментов сбора и анализа данных (например, опросов), статистического анализа, интерпретации таблиц и диаграмм.
— Способствует внедрению изменений, основанных на статистике и исследованиях.
— Принимает решения на основе данных.
— Поддерживает организационную культуру, в которой решения принимаются на основе данных.
Еще в данной системе есть вторая часть компетенций — относящихся к конкретным HR-функциям, например, найму и управлению талантами. Возможно, я напишу об этой части в следующий раз.
Хотелось бы, чтобы и у нас описания успешной деятельности специалиста по работе с людьми и оценочные инструменты были такими же подробными и направленными на поведение.
А еще лучше — чтобы в каждой из областей знаний, с которыми работают тренеры, такими как эффективное руководство или ведение переговоров, появилась такая модель компетенций и четких поведенческих индикаторов. Кто сделает?
Тренинги по теме —
«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
«Марафон по фасилитации» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463
Готовый тренинг «Управление конфликтом» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=949