Top.Mail.Ru

Tagged: навыки RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 6:00 pm on December 9, 2020 Permalink
    Tags: навыки, ,   

    Какие навыки будут востребованы в 2025 году? Инсайты и тренды от World Economic Forum 

    Какие тренды повлияют на то, как мы будем работать и обучать персонал в ближайшие годы?

    Какие навыки станут самыми актуальными в 2025 году?

    Вот несколько идей, которые привлекли мое внимание при изучении материалов Мирового Экономического Форума 2020 года.

    Тренды рынка труда и обучения персонала

    Каждый год аналитики Мирового Экономического Форума изучают тренды и делают прогнозы в разных областях. В том числе, в важной для всех бизнес-тренеров области работы и обучения персонала компаний.

    Итак, что произошло в 2020 году, как повлияла на рынок пандемия, и чего ожидать в ближайшие несколько лет?

    1. Почти половина сотрудников переходит на удаленку

    85% работодателей меняют рабочие процессы под влиянием COVID. В том числе, многие оценили возможности удаленной работы. Примерно 44% сотрудников компаний уже переведены или находятся в процессе перевода на работу в режиме онлайн.

    Это требует особого внимания к продуктивности, корпоративной культуре, организации работы и навыкам руководителей.

    Примерно треть всех работодателей планируют  вкладываться в развитие «мягких навыков» сотрудников в связи с вызовами, возникшими в результате пандемии.

    2. Онлайн-обучение продолжает развиваться

    Люди стали в 4 раза чаще участвовать в онлайн-обучении по собственной инициативе и в 5 раз чаще – по инициативе работодателей.

    А количество участников разнообразных правительственных программ, направленных на помощь в освоении новых навыков, увеличилось в целых 9 раз.

    При этом те, кто на данный момент сохранил рабочие места, чаще участвуют в программах, направленных на личное развитие и те самые «мягкие навыки». Люди, которые на данный момент не трудоустроены, чаще вписываются в программы развития цифровых навыков, с целью получить новую профессию.

    3. Миллионы рабочих мест станут неактуальными, половине сотрудников потребуется переучиваться

    В ближайшие несколько лет ожидается появление примерно 97 миллионов новых рабочих мест. Например, в таких сферах как: анализ данных, искусственный интеллект, развитие бизнеса, интернет-маркетинг.

    Одновременно с этим будут потеряны примерно 85 миллионов рабочих мест. Работу потеряют специалисты по вводу данных, работники конвейеров, администраторы, механики, сотрудники, занимающиеся складским учетом.

    Несмотря на то, что новые работы появляются быстрее, чем исчезают старые, изменения рынка могут привести к безработице из-за отсутствия у людей новых навыков.

    Нынешним сотрудникам придется забыть 40% того, что они знают сейчас, и постоянно переучиваться. Примерно 50% всех сотрудников потребуется существенное обновление навыков.

    4. Навыки, которые будут самыми важными в 2025 году

    Чему же стоит учиться сейчас, чтобы быть в тренде в будущем?

    Вот список навыков, которые, как считают исследователи World Economic Forum, будут самыми важными до 2025 года:

    10 главных навыков 2025 года

    1. Аналитическое мышление и внедрение инноваций
    2. Активное самообучение, умение учиться.
    3. Решение сложных, комплексных задач
    4. Критическое мышление и анализ информации.
    5. Креативность, оригинальность и умение проявлять инициативу
    6. Лидерство и влияние на окружающих
    7. Умение пользоваться современными техническими средствами
    8. Умение создавать и программировать современные технические средства
    9. Психологическая устойчивость, умение справиться со стрессом, гибкость.
    10. Аргументация, создание идей и решений.

    *Источник — weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    1. Вы можете создать тренинговую программу, помогающую освоить один из 10 актуальных, по мнению аналитиков  World Economic Forum, навыков. Например, критическое мышление или принятие решений.
    2. Вы можете освоить одну из моих программ, и учить людей, например, быть эффективным руководителем или справляться со стрессом.
    3. Если Вам интересна тема будущего и трендов – следите за моей рассылкой и статьями на этом сайте. В ближайшее время я планирую более подробно раскрыть эту тему!

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент – стресс под контролем» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель — навыки управления людьми — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

       

    • Наталия Еремеева 4:12 pm on April 9, 2019 Permalink
      Tags: , навыки, , ,   

      Что такое soft skills? Примеры от агентства, разрабатывающего профстандарты 

      Чем мы на самом деле занимаемся, проводя тренинги?

      Для большинства тренеров давно стало аксиомой то, что тренинги – это про обучение навыкам.

      Hard skills – «жесткие» навыки, необходимые в рамках одной специальности. Как, например, умение пользоваться кассой – необходимо кассиру.

      Soft skills – «мягкие» навыки, необходимые вне рамок специальности. Например, умение работать в команде – будет полезно в любой ситуации, где есть команда.

      Как правило, на тренингах изучаются и отрабатываются именно «мягкие навыки». Умение общаться, работать в коллективе, договариваться, вести переговоры и т. п.

      Примеры soft skills
      К сожалению, описать эти навыки бывает сложнее, чем описать умение работать с кассой. А значит, оценить их и увидеть, что именно участник тренинга уже умеет, а что нет – тоже.

      Один из вариантов описания «мягких навыков» есть у O’net — Occupational Information Network – американской организации, занимающейся анализом требований к современным профессиям.

      Их описание профессии включает требования к знаниям, опыту, физическим навыкам, выполняемым в рамках профессии операциям и т. п.. Но мне понравилось описание некоторых «мягких навыков», которые входят в требования к специальностям.

      Итак – некоторые из «мягких навыков», выделяемые Occupational Information Network, и их определения.

      Возможно, этот список навыков поможет Вам при создании нового тренинга или при анализе «пробелов» между существующими и требующимися умениями сотрудников.

      Активное обучение – понимание важности новой информации для решения текущих и будущих проблем.

      Выбор стратегии обучения – выбор и применение подходящего ситуации метода или процедуры инструктирования во время самообучения или обучения других.

      Активное слушание – умение уделить все внимание тому, что сообщается другим человеком, уделение времени тому, чтобы понять смысл его сообщения, задавание подходящих вопросов, выслушивание без перебивания.

      Правильная речь – умение эффективно донести до других информацию на словах.

      Аналитическое мышление – анализ информации и использование логики для решения связанных с работой задач.

      Инновационное мышление – творчество и нахождение нестандартных решений для развития новых идей и для нахождения решений для возникающих на работе проблем.

      Внимание к деталям – тщательность в деталях и исчерпывающее выполнения рабочих задач.

      Надежность – ответственность и выполнения взятых на себя обязательств.

      Решение проблем – умение определить проблему в работе, провести анализ информации для ее решения, сформулировать имеющиеся варианты действий, выбрать и воплотить в жизнь итоговое решение.

      Управление временем – способность эффективно использовать рабочее время, как собственное, так и подчиненных.

      Координация – умение соотнести свои действия с действиями других, при необходимости скорректировать свои действия.

      Инициатива – готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к сложным задачам.

      Креативность – готовность  работать в соответствии со своими собственными идеями.

      Ответственность – готовность принимать свои собственные решения.

      Автономия – способность работать при небольшом участии непосредственного руководителя.

      Оригинальность – способность к созданию новых и нестандартных идей применительно к ситуации или к проблеме, которую необходимо разрешить.

      Критическое мышление – использование логики для того, чтобы идентифицировать сильные и слабые стороны решений, выводов или подходов к проблеме.

      Мониторинг – продолжающаяся оценка своих собственных результатов, а также результатов других людей и организации в целом, в целях внесения изменений и повышения эффективности.

      Забота о других – внимание к чувствам и потребностям окружающих людей, понимание и желание помочь.

      Кооперация – стремление сделать сотрудничество приятным для окружающих, дружественное отношение к другим людям.

      Социальная ориентация – предпочтение к работе вместе с другими, а не наедине, установление дружеских связей на работе.

      Социальная восприимчивость – внимательность к эмоциональным реакциям других людей, понимание их реакций.

      Инструктирование – умение научить других выполнять какое-либо действие.

      Обучение других людей – умение определить потребность в обучении, разработать программу обучающих активностей, провести необходимые обучающие активности.

      Лидерство – готовность вести за собой, принимать ответственность, озвучивать собственное мнение и управлять другими.

      Социальное влияние – способность влиять на других людей, энергичность, распространение собственного мнения.

      Управление финансовыми ресурсами – способность определить, сколько денег потребуется для достижения имеющейся цели, составление и выполнение бюджета.

      Управление материальными ценностями – обеспечение правильного использования оборудования, помещений и материалов, необходимых для работы.

      Переговоры– способность приводить людей к единому мнению и сглаживать их различия.

      Убеждение – умение убедить других поменять их точку зрения или их поведение.

      Адаптивность и гибкость – открытость изменениям и способность действовать в меняющихся условиях.

      Самоконтроль – способность сдерживать эмоции, контролировать гнев, избегать агрессивного поведения, даже в сложных ситуациях.

      Стрессоустойчивость – способность действовать спокойно и эффективно в сложных ситуациях.

      Сервисная ориентация – активный поиск возможностей для помощи другим людям.

      Принятие решений – способность оценить преимущества и недостатки потенциальных действий и выбрать наиболее подходящий.

      Системный анализ – понимание того, как работает система, и того, как изменения в условиях, операциях или окружении повлияют на достигнутые результаты.

      Траблшутинг – определение причин имеющихся проблем и принятие решения о том, что делать с ними.

      Что делать с этим списком?

      — Если Вы готовитесь к тренингу или создаете новую программу – подумайте, какие навыки из списка могут быть полезны Вашим участникам – и как отработать эти навыки в тренинге.

      — Оцените то, насколько эти навыки уже проявляются сотрудниками, которых Вам предстоит обучать, — и насколько Вам бы хотелось, чтобы они проявлялись. После этого, включите в тренинг активности для развития навыков с самыми большими разрывами между желаемым и действительным.

      — Можно использовать эти навыки в качестве идей и ресурсов для решения проблем. Распределите их на модерационные карточки, а затем попросите участников вытащить несколько карточек и придумать, как человек, идеально обладающий описанными на них навыками, решил бы проблему.

      Тренинги по теме —

      «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

      Интенсив по фасилитации — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

      Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

      Связаться или задать вопрос:

         

      • Наталия Еремеева 9:16 am on July 31, 2018 Permalink
        Tags: , навыки, , ,   

        Какие навыки нужны в мире VUCA? 

        В последнее время много говорят о концепции мира VUCA. О том, что и в российском и в мировом обществе с каждым годом становятся сильнее тенденции:

        V — volatility — быстрая изменяемость
        U — uncertainty — неопределённость
        C — complexity — сложность
        A — ambiguity — неоднозначность

        • В мире VUCA постоянно появляются новые и становятся неактуальными старые знания, количество информации постоянно растет, появляются новые технологии, вносящие кардинальные изменения в работу и жизнь, становятся неактуальными целые индустрии, и, наоборот, появляются новые направления развития рынка, профессии и виды деятельности, о которых никто не слышал еще вчера.

        Какие навыки нужны для VUCA-мира? Что необходимо для того, чтобы процветать в мире постоянных изменений? Чему должен учить тренер, чтобы оставаться актуальным и востребованным?

        Вот моя версия:

        1 — Фокус на собственной стратегии, идентичности, ценностях

        В волатильном мире важно не забыть, кто ты, зачем ты делаешь то, что ты делаешь, какими принципами руководствуешься, делая это. Окружающая обстановка меняется, но ценности и цели остаются прежними — хотя для их реализации могут потребоваться другие тактические ходы.

        2 — Быстрая обучаемость

        Необходимо быть в курсе современных тенденций, того, что происходит вокруг, уметь вовремя осознавать перемены и перестраивать тактические действия в связи с ними. Важно преодолевать «слепоту к неизвестному», иметь смелость идти в область собственной неосознанной некомпетентности, спрашивать себя «Что я не знаю, и не знаю, что не знаю этого?»

        3 — Умение договариваться

        При постоянных изменениях и ротации людей вокруг необходимо уметь найти контакт с партнерами с самыми разными ценностями, происхождением, опытом, манерой общаться. «Разнообразие это ценность» — уверены большинство людей, успешных в коммуникации, а в волатильном мире умение увидеть ценность в разнообразии и договориться с кем-то «иным» — это все более и более важно.

        4 — Эмоциональная стабильность

        Необходимо умение любое изменение воспринимать позитивно, не паниковать, а находить в нем пользу для достижения своих целей. Важно умение оценить новую ситуацию, увидеть ее ресурсы, причем, возможно, такие, которых не было раньше, поставить себе новые тактические задачи и начать выполнять их.

        Несмотря на то, что многие уверены, что обучение сильно поменяется в VUCA-мире, я думаю, что практически любой тренинг, вне зависимости от его темы и содержания, может помогать людям развить эти навыки.

        Как именно бизнес-тренинги помогают развить умение справляться с волатильным миром?

        • Активно построенное обучение всегда учит людей оценивать ситуацию и принимать самостоятельные решения. В отличие от ситуации, когда люди сидят в лекционном зале и прослушивают лекции, обучение с применением ролевых игр, кейсов, совместных проектов группы и т. п. учит людей ориентироваться в новой незнакомой ситуации и действовать в ней.
        • Сама идея бизнес-тренинга предполагает обучение в течение всей жизни — ведь учатся обычно взрослые люди, и учатся часто новым технологиям, появившимся уже после завершения ими формального образования.  А этот подход идеально подходит к концепции нестабильного мира VUCA.
        • Современные тенденции микрообучение и адаптивное обучение позволяют сделать тренинг очень гибким, учить именно тому, что необходимо здесь и сейчас, учить небольшими порциями, чтобы не перегружать участников информационно, а давать ровно то, что нужно.
        • Ну и, наконец, активное обучение и взаимодействие в тренинговых группах не может не тренировать эффективную коммуникацию, управление собой и своими эмоциями и умение выстраивать отношения с совсем разными людьми.

        Получается, что активный навыковый тренинг — лучший формат обучения в мире VUCA. А Вы что думаете?

        Тренинги по теме —

        Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

        Готовый тренинг «Управление конфликтом» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

        Готовый тренинг «Стресс-менеджмент» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

        Связаться или задать вопрос:

           

           

        • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
          Tags: , , , , навыки, , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

          5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

          Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

          Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

          Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

          Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

          О чем это?

          Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

          1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

          2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

          3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

          4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

          5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

          И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

          1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

          2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

          3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

          4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

          5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

          Почему это важно для тренеров?

          Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

          Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

          1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

          2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

          3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

          4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

          5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

          Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

          А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

          Тренинг по теме-

          «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

          Связаться или задать вопрос:

             

          • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
            Tags: , , , , , навыки, , , , , , ,   

            Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

            Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

            Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

            Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

            После этого — точно так же подыскивает упражнения.

            Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

            Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

            Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

            Что же тогда делать?

            Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

            Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

            Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

            Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

            Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

            Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

            Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

            – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

            Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

            Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

            – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

            Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

            Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

            – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

            Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

            Шаг 4 — Составление сценария

            – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

            Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

            Т. е.:

            1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
            2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
            3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
            4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

            И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

            Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

            А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

            Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

            Связаться или задать вопрос:

               

            • Наталия Еремеева 10:25 am on February 1, 2016 Permalink
              Tags: навыки, ,   

              Какие навыки будут востребованы в будущем? 

              Мир постоянно меняется, и рынок труда с требованиями к его участникам — не исключение.

              Какие навыки будут востребованы в будущем, и что самое важное для тех, кто хочет сохранить свою актуальность и востребованность на рынке труда?

              Вот 10 самых актуальных в ближайшем пятилетии навыков, по мнению экспертов Давосского форума:

              10 самых важных навыков будущего:

              1. Решение проблем
              2. Критическое мышление
              3. Творчество
              4. Управление людьми
              5. Координация с другими
              6. Эмоциональная компетентность
              7. Принятие решений
              8. Сервисная ориентация
              9. Переговоры
              10. Когнитивная гибкость

              Источник — weforum.org/agenda/2016/01/11-experts-at-davos-on-the-future-of-work

              Хотите быть тем, кто помогает развивать людям все эти компетенции? Присоединяйтесь к моему проекту и начинайте вести бизнес-тренинги, посвященные их развитию!

              Связаться или задать вопрос:

                 

              c
              compose new post
              j
              next post/next comment
              k
              previous post/previous comment
              r
              reply
              e
              edit
              o
              show/hide comments
              t
              go to top
              l
              go to login
              h
              show/hide help
              shift + esc
              cancel